შრომის კოდექსი - მოსაზრებები

1. მე-6 მუხლის 11 ნაწილი - სიახლეს წარმოადგენს ის ფაქტი, რომ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა პრაქტიკულად ხდება უვადო. რაც, ვფიქრობთ, გამოიწვევს დასაქმებულთა სამსახურში მიღების პროცედურის გართულებას, ვინაიდან დამსაქმებელი მეტი სიფრთხილით მოეკიდება ახალი დასაქმებულის სამსახურში მიღების საკითხს, თუ გავითვალისწინებთ იმასაც, რომ რთულდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაც. ალტერნატივის სახით შეიძლება შემოთავაზებულ იქნეს ცვლილება, რომლის თანახმადაც, შრომითი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია იქნება, როგორც უვადო, განსაზღვრული ვადით (სეზონური სამუშაოს, კონკრეტული სამუშაოს შესრულების და მსგავსი მიზეზების გათვალისწინებით) და ასევეა, ვადიანი არანაკლებ ერთი წლით. ეს ალტერნატიული წინადადება შეიძლება განხილულ იქნეს, როგორც ერთგვარი „კომპრომისი“ დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა შორის შრომითი ურთიერთობის დაწყების პროცედურების მოწესრიგების გზაზე.
2. მუხლი 14, მუხლი 17, მუხლი 181 – ა. შემოთავაზებული ცვლილებათა პროექტით, სამუშაოს ხანგძლივობა კვირაში არ უნდა აღემატებოდეს 41 საათს, ზეგანაკვეთურად მიიჩნევა დამსაქმებლის მოთხოვნით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება, თუ მისი ხანგძლივობა კვირაში აღემატება 41 საათს, ხოლო ანაზღაურებას ექვემდებარება ზეგანაკვეთური სამუშაო 48 საათს ზემოთ. მიგვაჩნია, რომ იმ შვიდ საათიანი „ბონუსის“ გამოყენება, რომლის დროსაც დამსაქმებელი არ არის ვალდებული აუნაზღაუროს დასაქმებულს ზეგანაკვეთური სამუშაო, ბოროტად რომ არ იქნეს გამოყენებული, შესაძლებელია დაწესდეს ლიმიტი თვიურ ან წლიურ ჭრილში, რათა ამ ტენდენციამ არ მიიღოს მუდმივი ხასიათი და პრაქტიკულად 41 საათიანი სამუშაო კვირა არ გადაიქცეს 48 საათიან სამუშაო კვირად. ბ. ცვლილებათა პროექტის თანახმად, წესდება შეზღუდვა შრომის მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოსთან დაკავშირებით სამუშაო დროის ხანგძლივობით, რომლის ვადაც არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს, ისე რომ არ არის გათვალისწინებული ზეგანაკვეთური მუშაობის შესაძლებლობა. მიგვაჩნია, რომ პრაქტიკაში ამ ნორმის მოქმედება სერიოზულ პრობლემებს შეუქმნის მთელ რიგი დამსაქმებლებს. ალტერნატივის სახით შესაძლებელი დადგინდეს მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოების ჩამონათვალი და განისაზღვროს დრო, რომელიც შეიძლება გათვალისწინებულ იქნეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ხანგძლივობისათვის.

3. 36–ე მუხლი – რომელიც შეეხება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებს, შემოთავაზებული ცვლილებით იზრდება დროებითი შრომისუუნარობის ვადა. თუ დამსაქმებელს, მოქმედი რედაქციით, ეძლევა უფლება დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობა შეუჩეროს ზედიზედ 30 კალენდარულ დღის, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო 50 კალენდარულ დღის შემდეგ. ეს 50 დღიანი ვადა პროექტით იცვლება 90 კალენდარული დღით 6 თვის განმავლობაში, რაც ვფიქრობთ, რომ მძიმე ფინანსურ ტვირთად დააწვება დამსაქმებელს და პრობლემებს შეუქმნის მოცემული სამუშაოს დროებით შემსრულებელ თანამშრომელს. უპრიანი იქნება, თუ ეს ვადა შემცირდება.
4. 37–ე მუხლი – გასაზღვრავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ამომწურავ ჩამონათვალს, თუმცა ჩვენი აზრით, მთელი რიგი საფუძვლები საჭიროებს კორექტირებას. ა. მაგალითად, 37–ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი ითვალისწინებს, რომ სახეზე უნდა იყოს ორი პირობა, რომელიც შესაძლებელს გახდის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას - პირველი ეს არის „უხეში დარღვევა“ მეორე კი, „რაც შეუძლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობების გაგრძელებას“, ვფიქრობთ, რომ ეს უკანასკნელი ფრაზა ამოღებულ უნდა იქნეს, რადგან შესაძლოა უხეში დარღვევა წარმოადგენდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს, როგორც ეს საჯარო სამსახურშია, თუმცა შრომითი ურთიერთობების გაგრძელების შეუძლებლობის მტკიცება ძალიან გაჭირდება. ბ. იგივე შეიძლება ითქვას 37–ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტზეც, სადაც სიტყვა „სისტემატიურად“ ვფიქრობთ, რომ ამოსაღებია, ვინაიდან დამატებითი ინტერპრეტაციის და გადაულახავი ბარიერის საფრთხეს ქმნის.
5. 381–ე მუხლი – ცვლილებათა პროექტით, დამსაქმებელს უწესდება ვალდებულება „შტატების შემცირების გამო“ კოლექტიური დათხოვნის შემთხვევაში, შეტყობინება გაუგზავნოს შრომის, ჯანმრთელობის და სოციალური დაცვის სამინისტროსა და დასაქმებულს , თუმცა შეტყობინების ვადები შეუსაბამოდ დიდია და მერყეობს 45–დან 90 დღემდე. მიგვაჩნია, რომ აღნიშნული ხელს უწყობს თანამშრომელთა დემოტივაციას და ხელს შეუშლის ბიზნესის წარმოებასა და განვითარებას. ამასთანავე გასათვალისწინებელია, რომ ასეთი ხანგძლივი ვადების დაცვის ვალდებულება საჯარო სამსახურშიც კი არ მოქმედებს და მხოლოდ ერთი თვით შემოიფარგლება. მიგვაჩნია, რომ ეს ვადები შემცირებულ უნდა იქნეს. ამასთანავე, კონსულტაციების გავლის ვალდებულების დაწესება არამიზანშეწონილია, რამეთუ პრაქტიკაში ძნელად განსახორციელებული იქნება და უფრო მძიმე მდგომარეობაში აღმოაჩენს დამსაქმებელს. პრაქტიკულად კი, ეს შედეგს ვერ გამოიღებს.